家居建材店开起了，但招不到业务主干怎么办？

泉源：大材研究，首席分析师：邓超明，泛家居老板谋划内参，家居司理人的逐日读物，经销商店永生意顾问，金牌导购实用攻略，接待成为年度VIP会员生意要靠人来做，业务要靠人来谈。公司与公司、店与店之间的业绩优劣，最终都是由人来决议的。对于经销商来讲，你自己的业务能力如何，你能不能组建起一支能打硬仗的团队，最终会决议你的业绩水平。大材研究陆续收到了不少读者的疑问，好比门店比力偏远，保底人为已经给得比力高了，还是招不到业务员。

好比造就了良久的业务能手，效果留不住，走了。人事灾难，就等同于谋划危机。除非老板自己就是业务妙手，随时都能力挽狂澜。

我们先来谈谈，怎么招人的问题。家居建材行业的产物，要想卖好，除了人脉资源之外，还得有一定的专业水平，好比卖家具，你总得懂一点木料、功效、环保、设计、搭配等方面的知识与技巧，能够把产物的卖点讲透，讲得主顾心动。有时候还得配合一些设计出图的本事，给主顾展现所见即所得的效果，或许生疏主顾的成交率会更高一点。

所以，在招人的事儿上，还是要费许多神的。从招聘渠道来看，重点有几种：一个是在招聘网站上发信息，可以看看当地都是怎么招人的，把传统的正规渠道要用足；二是内部推荐，老员工先容新员工，给奖励。三是由优秀导购自己去招，招来后组建自己的团队。

固然老板要把关。四是行业里的朋侪先容。还可以到一些家居建材市场张贴招聘信息；主动在一些招聘网站上检索简历，邀约合适的人才前来面试；还可以在自家的民众号、朋侪圈等渠道推送招聘信息。

一般来讲，我们的招聘信息出去后，尤其是正规招聘渠道，往往都能收到一些简历，会有应聘者前来面试。但问题是，有应聘者，就一定能招到人吗？纷歧定！你可能以为应聘者能力不行，不切合要求，不想任命。而应聘者也可能以为你给的人为不高，平台小，后续成单难，整体收入低，不愿意来。

大材研究建议，要想从应聘者中招到一些比力合适的人才，建议先把人为水平、奖励措施、福利、发展空间、能力培训、职业计划与提升、公司文化等机制建设好，能够形成正规的文本自然更好。这么做，能够给应聘者很正规的印象。

在面试的时候让应聘者们感受到吸引力，才有可能留住其中一些合适的人才。许多时候，我们都想招到能力出众，而且拥有一定客户资源的业务人员，但现实很残酷，很难招，或者是基础招不到。别人已经很强了，为什么要到你这里来？能来，那就得有更高的价码才行，而且你的平台要足够有吸引力。

但许多条件，我们自己并不具备。在这种倒霉的情况下，建议想措施对照市场行情的平均水平，在实事求是的情况下，适当将保底薪酬给高一点，提成比例与奖励方面给高一些。而且在销售前景上，提前做一个计划，让应聘者看到未来。

有一定潜力的销售人员，之所以愿意到一个地方去上班，他要思量能拿得手的人为，还要思量整体收入等多种因素，好比好签单吗，市场大吗，提成高吗，老板愿意兑现吗，多种因素会影响他们的选择。另有一些门店，位置比力偏，好比在郊区，周边的销售人才比力稀缺，招人难度更大。这时候，想措施挖来一两个业务主干，很是关键。

因为伙计基本上都要靠后期造就，需要内行来带。带头的业务主干那里来？老板要么自己能行，亲自带队伍；要么去挖人，好比可以想措施观察一下当地业务比力好的门店，从中挖一些优秀的销售人员，到你的店里担任更重要的角色。

再说留人的问题。其实，许多业务主干，能力很强，而且手握众多客户资源后，都有可能要走的.好比自己署理品牌，去开店，当老板，或者到另一个店去做店长；也可能找一个熟悉的工厂上班，凭借既往的结果拿到部门卖力人的职位。

无论人生价值，还是收入，都可能提一个或几个档次。所以，你要想把主干留住，那得拿出诚意来，至少三个方面要做到位，一是收入的上升空间要给够；二是提升机制要有；三是公司的文化。收入：销售人员普遍都是底薪+提成的模式，对主干来讲，底薪有须要提到一定的高度，好比高过普通销售的1倍。

提成比例是全公司通行的，新老销售都一样。但要设计梯度，把销售主干的潜能全部引发出来，成交额越大，利润空间越大，提成越高，不设限。

光底薪+提成肯定是不足够的。还可以增补施行一些新措施，好比凭据工龄的奖励，针对三年、五年及以上员工的补助奖励，也就是销售主干们在公司做得越久，孝敬越大，最后他能享受一些奇特的回报。有些商家确实也有措施，但总是不兑现，或者经常拖延，那就比力糟糕。只要有两三次毁约的情况发生，就可能导致一些销售主干脱离。

职位：有些销售人员只想做事，多赚钱，对职位没兴趣，那就提供收入上升的空间，业绩越漂亮，分红数额越可观。而有些销售主干，他是希望体现一些精神价值的，好比从事治理，那你得设置一些合适的岗位，好比新店的店长、储蓄店长、销售小组的组长，或者升到公司里做销售司理、某个新开发渠道的司理等。

把职位亮出来，给主干们更大的想象空间，让他们有舞台可以去发挥。公司文化：光给钱给职位，前期能留住一些人，但还要注意另一个软情况的粘性，就是公司文化。好比老板尊重人吗？公司有没有一种相互尊重、相互资助的文化？员工喜欢在公司里做事吗？是压抑的气氛，还是充满激情与动力的情景？把团队气氛一定要愉快、生动、紧张、有压力，同时富有激情、相互扶持，事情情况好也是可以留人的。

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